给多少钱，员工才会拼命干？
如何激励员工呢？靠涨工资？还是靠“洗脑”呢？作为管理者，也许这些方法你都尝试过了。那么效果如何呢？是不是开始有用，后来效果越来越差了呢？下面来聊聊如何激励员工。
首先思考一个问题：人为什么要工作呢？
有关这个问题的回答是激励的关键。其实人要工作的理由非常多，例如，有人为了糊口、有人为了实现理想、有人为了获得成就等，会得到无数个答案，结果发现人要工作的理由是丰富多样的，这也表明，激励是一个很复杂而且困难的工作。
人们需要工作的理由可以分为如下五类：
，为了赚钱
这是一个非常明确的工作原因，也是直接的一个原因。很多人忽略了对于这个根本性问题的认识，总是觉得并不是所有人都是为了钱去工作的。现实当中的确也存在这样的现象，一些人并不是为了钱而工作，但是从普遍的意义上看，赚钱的确是大多数人工作的原因。所以会有人仅仅是因为很少部分钱的调整，就出现了职业的变化和波动。
第二，消耗精力
也就是消耗能量，这是人的生理需求，工作正是消耗精力好的方式。在这一点上，很多人也忽略了，没有关心工作量的设计，忽略了人们可以承受的体力，忽略了人们需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人们的能量无法消耗，也因为能量无法消耗又必须消耗，结果导致内耗和不团结；有些地方工作量太大，超出了人们可以承受的限度，人们虽然很喜欢这份工作，但是高额的工作量让他们无法持续付出，结果导致人才流失。
第三，社交的需要
人是社会性的动物，工作可以帮助人们生活在社会中，不再孤独，可以通过职业与他人进行交流。人在本质上是群居动物，天性中就需要交流和沟通。如果仅仅是血缘的关系，可以交往的范围有限，但是对于普罗大众而言，似乎彼此之间又太疏远。
所以职业所形成的人际交往应该是人际关系中为普遍和有效的交往关系。人们通过职业接触社会，拥有信息。
第四，获取成就感
人通过工作可以获得成就感，如帮助一个人、实现一个目标、完成一个作品等，这些都可以给人以成就感。工作和成就感之间是互为主体的，因为工作会获得成就感，成就感会让工作具有价值。成就感无法在自己的行为中获得，就算是宅男，也要打游戏、聊天等，所以成就感一定是在工作成果中体现的。
第五，被社会认可
人只有被社会认可了，才会获得社会地位。人在走向社会之后，通过努力工作取得行业范围内的认可，如职业资格认证、行业表彰、著作的出版等。具备了行业影响力，有了社会地位，就能够被社会认可。
这五个方面就是人要工作的理由，虽然激励的理论很多，也有很多方法，但是所有的激励都是解决这五大类问题的。只有深刻了解人们工作的原因，激励才会有效。
01
涨工资并不会带来满足感
很多人认为涨工资一定会带来满足感，从而获得更高的工作绩效，但是赫茨伯格的双因素理论给出了相反的结论。赫茨伯格大的贡献，就是把提供给人们的所有工作条件细分为激励因素和保健因素。
双因素激励理论（dual-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg‘s motivation-hygiene theory），是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
该理论表明，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素，后者叫作保健因素。
双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要和感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较的需要。
在他之前，提供给员工的所有工作条件都被认为是激励因素，但是赫茨伯格发现事实并不是这样的。工资、工作岗位、福利、奖金、晋升和尊重等所发挥的作用并不一样。在赫茨伯格之前所有人都认为，提供了这些工作条件，人们就会好好地工作。后来赫茨伯格发现一部分工作条件起作用，他把这些称为激励因素；一部分工作条件不起作用，他把这些称为保健因素。
02
“双因素激励理论” 有啥用？
所谓保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利和工作设备等；所谓激励因素，就是一个人取得工作成果所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、荣誉和额外的工作条件等。
保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满；当保健因素存在的时候，人们的不满只是降低，但是不会带来满足感。
激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感；当激励因素缺乏的时候，人们满足感降低，但是不会不满。
所以，作为管理者一定要了解到，涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，但不会带来满足感。
同样的情况是，很多管理者能够给员工提供好的福利待遇、好的工作环境及较高的工资，但是他们不明白为什么员工们没有产出非常好的绩效。其实道理很简单，管理者所提供的都是保健因素，这些是工作的必需条件。员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满足感，自然不会产生好的绩效。
03
保健因素如何使用？
如果使用保健因素，就要绝大部分人得到。只有大部分人获得，才会让不满的人减少。所以，需要涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，而得不到的员工会非常不满。
保健因素只能升，不能降，要多数人获得。
这个道理放在实践中就是，工资只能涨不能降，一降就是负激励，除非本就打算做负激励。但是总体上来讲就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的午餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，有可能会丧失掉整个管理基础。
所以福利轻易不要动，如果一定要调整，只能增加，不能减少。一旦降下来，员工们或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。
04
激励因素，如何用来激励员工？
激励因素要少数人获得。如果使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人，如果激励因素是多数人获得，激励因素就降为了保健因素。这也就是中国近十年来奖金不好用的原因。
改革开放初期奖金是很好用的，因为在那之前从来没有奖金，突然间有了奖金，对很多人有很强的激励作用。后来奖金变成了所有人都得有，不发奖金好像就不对。当奖金让所有人都有的时候，就变成了保健因素，不会再有激励作用，只是降低不满而已，不会再有满足感。
激励因素除了由少数人得到以外，还有一点很重要，激励因素必须是可以变动的，不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素了。
05
如何把保健因素变为激励因素？
还有一种情况需要注意，就是所动用的因素同时是激励因素和保健因素的，如薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激励因素。在这种情况下，好的选择是把保健因素变为激励因素，千万不要把激励因素变为保健因素。高薪、好的工作环境、福利这三项因素都是保健因素，人们在获得的时候，认为是理所当然的，所以不要对这三件事情看得太重，它们并没有想象得那样有效。
在谈激励因素的时候，要注意以下三点：
，一定是少数人得到；
第二，不能制度化来做奖金，必须跟绩效波动；
第三，要求人员能流动。通过人员流动，让整个奖励、奖金部分的获取，其实是一个不断被调整的部分。如果它能够不断被调整，它就不会是保健因素。
通过上面的学习应该清楚了工资到底是拿来干什么用的。所谓的保密性工资，建议不要自欺欺人了，这是不太可能成立的。
在激励里有一句特别好玩的话：所有人都不在乎你给他多少，他比较在乎别人拿多少。这是激励的基本特征。
所以员工是否“996”不在于给他多少工资，那只是保健因素。真正能激励员工为之奋斗的，永远是钱之外的东西，例如：团队的文化氛围是否追求卓越，挑战行业水平、所做的项目是否具备伟大的意义，足够改变人们的生活、这个Leader是否具备人格魅力，是否值得跟随等。
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